Levar trabalho para casa: sim ou não?

O cenário atual das organizações é a redução do capital humano e, ao mesmo tempo, a exigência de maior produtividade a cada ano. A alta competitividade do mercado faz com que as empresas cobrem cada vez mais de seus funcionários, o que faz muitos profissionais ficarem sobrecarregados e levarem trabalho para casa.

Dedicação ou falta de organização? O profissional que leva atividades para fora da companhia pode ganhar a fama de pessoa dedicada, mas, dependendo da cultura da empresa e da maneira que seu líder gere a equipe, pode denotar falta de planejamento e deficiência de certas competências essenciais, como administração do tempo e assertividade.

“As pessoas normalmente dizem: ‘olha o fulano levando trabalho para casa, mesmo não tendo acabado aqui está dedicando o seu tempo que iria ficar com a família para não deixar de entregar seus afazeres. Porém, pode também indicar que o indivíduo esteja administrando muito mal o seu tempo, procrastinando suas atividades e elegendo de forma errada suas prioridades”, aponta Alan Cordeiro, consultor da M&S, consultoria especializada em desenvolvimento humano. Segundo Cordeiro, outra hipótese é que a empresa possa estar delegando excessivamente tarefas para o profissional, onde esse muitas vezes acaba acumulando funções de outras pessoas.

Levar trabalho para casa, em um primeiro momento, pode transmitir a impressão de uma pessoa dedicada e comprometida com a empresa. No entanto, caso se torne uma rotina, o profissional também pode acabar sendo mal visto perante os colegas e a corporação como um todo. “Levar trabalho para casa uma vez ou outra, não denota, obrigatoriamente falta de organização. A questão é quando isso deixa de ser algo pontual e torna-se parte da rotina. A pessoa deve se perguntar sobre o que está acontecendo para ter que levar atividades para fora da empresa”, indica Susana Azevedo, coach e diretora da ns2a Desenvolvimento Humano.
*Como trabalhar em casa

Apesar dos pontos negativos, a maioria das pessoas levou, pelo menos uma vez, trabalho para fora da empresa. Nestes casos, a questão da disciplina é fundamental para executar as atividades de forma efetiva. De acordo com Susana, deve ser avaliado como será o equilíbrio na relação “trabalho x família” e considerar um espaço específico para executar o trabalho. “Porém, o ideal é que não leve isso como uma rotina, pois acaba influenciando também na relação com os membros da casa”, pondera.

A evolução das tecnologias auxiliou na opção de muitos profissionais por trabalhar em casa – a inclusão digital, as facilidades da internet e telefonia são fatores primordiais. Profissionais que não possuem essa estrutura em suas casas podem ter dificuldades em desenvolver as atividades, já que presencialmente na empresa teriam melhores condições. “O ambiente prazeroso proporcionado pelo lar, oferece inúmeras possibilidades atrativas para que a pessoa se distraia ao longo de sua jornada de trabalho. Por esta questão é muito importante que o profissional defina sua rotina e mantenha a disciplina nessa situação de trabalho”, comenta o consultor da M&S.

Não devemos ser radicais quanto ao fato de levar trabalho para casa, pois pode haver uma necessidade por demanda maior de trabalho em um determinado período ou a exigência de cobrir um colega que está ausente por motivos de saúde, por exemplo. Susana Azevedo diz que levar atividades para o lar pode ser interessante quando o profissional se sente pressionado ou muito estressado no ambiente da empresa: “se deslocar para um local mais tranquilo, onde se sinta mais a vontade, pode funcionar”. Ainda para ela, é importante o profissional refletir sobre o que quer a curto, médio e longo prazo, tanto para a carreira, quanto para sua família.

Liderança
A função de líder, em si, demanda maiores responsabilidades. O fato de levar trabalho para casa pode estar ligado a uma sobrecarga de tarefas, onde o gestor acaba realizando as próprias a atividades e também a de seus subordinados – isto ocorre muito com líderes que não sabem delegar tarefas devidamente.

“Ao invés de identificar os talentos na equipe, desenvolvê-los e delegar tarefas, o gestor prefere se sobrecarregar por pensar que sabe mais que os liderados e que pode executar a tarefa com mais efetividade e rapidez. Em um curto prazo, isto pode funcionar, mas em um longo período isto irá refletir negativamente para imagem do líder perante a empresa”, completa Susana.

Fonte: Levar trabalho para casa: sim ou não? | Portal Carreira & Sucesso

Ser criativo ajuda a viver mais

Um estudo realizado com 1.349 homens idosos revelou que a criatividade auxilia no aumento de expectativa de vida útil. De acordo com o The Journal of Aging and Health study, a criatividade serve como um incentivo para experimentar coisas novas e aceitar novas ideias. A pesquisa acompanhou os mesmos homens ao longo de 18 anos, e constatou que o pensamento criativo pode ter reduzido em 12% o risco de mortalidade.

Para os autores da pesquisa existem várias razões que possibilitam esse desenvolvimento. A criatividade requer o envolvimento de várias redes neurais, e talvez seja pela falta desse fortalecimento, ou seja, a falta de prática que o cérebro envelhece. Em outras palavras, as atividades criativas podem atuar como exercícios quem mantém o cérebro em forma. As pessoas que trabalham mais a criatividade também conseguem lidar melhor com o estresse, e encontrar soluções para situações estressantes.

O estudo também mostrou que hobbies ou outras atividades que exigem habilidade para resolver problemas e imaginação como: música, gastronomia, tricô ou pintura, ajudam a relaxar ao mesmo tempo que estão trabalhando o cérebro. Se você deseja diminuir o estresse da sua vida e viver mais matricule-se em alguma atividade extra que trabalhe a sua criatividade.

Se você deseja diminuir o estresse da sua vida e viver mais matricule-se em alguma atividade extra que trabalhe a sua criatividade.

Fonte: Universia Brasil

Gestão da mudança: Como podemos tornar nossas empresas mais inteligentes?

O mundo corporativo encontra, cada vez mais, desafios de liderança e de mercado. A busca por ações que agreguem valores, os quais, irão tornar as empresas mais competitivas e sólidas em tempos de mudanças e inovações, faz-se questionar como podemos trabalhar com inteligência em meio a este cenário misterioso e atraente.

A maneira como as organizações estão se comportando é a grande discussão, pois as organizações devem se preocupar com as tendências de consumo. Para o professor Adriano Gomes, do curso de Administração da ESPM(Escola Superior de Propaganda e Marketing), atravessamos as eras agrícola, industrial, de serviços e do conhecimento e, atualmente, vivemos a era que se denomina era da Biociência, onde o conhecimento aplicado ao bem-estar, qualidade de vida e longevidade do ser humano são os elementos fundamentais.

O grande desafio é fazer com que as corporações percebam que estão atuando em eras passadas, e não enxergando a nova era em questão.  “O caso brasileiro, então, é preocupante. A maior parte das companhias de grande potencial econômico ainda estão alinhadas a valores da era industrial, e nem sequer atingiram a era do conhecimento”, afirma Gomes.

Os desafios da liderança no desenvolvimento empresarial
No intuito de não atrasar o desenvolvimento e crescimento de seus negócios, as lideranças estão, cada vez mais, agindo de forma agressiva e passando isso aos colaboradores. “Algumas corporações estão optando por análises reducionistas que simplifiquem o contexto e permitam decisões rápidas na base binária, ou seja, sim ou não”, explica Luiz Algarra, designer de fluxos com foco em inteligência colaborativa. Outras, estão adquirindo e processando mais informações, tentando capturar o momento presente e as tendências futuras, mas, geralmente, não conseguem aplicar as análises e acabam fazendo “mais do mesmo”.

Os principais equívocos das lideranças estão na falta de habilidade em aceitar ideias e dialogar com seus públicos internos e externos. “O líder tenta resolver tudo sozinho tomando decisões a partir de sua experiência e ponto de vista. Os gestores das empresas entendem que, de algum modo, a organização espera que venha deles a resposta, e então assumem este papel que, nos dias de hoje, é praticamente inviável”, afirma Algarra.

É perceptível que existe a falta de conhecimento sobre gestão em todas as áreas, e os proprietários e gestores tendem a serem aconselhados por amigos e conhecidos que, na maior parte das vezes, não têm a devida capacidade e conhecimento sobre o caso. Soluções rápidas e de baixo custo são as prediletas e, obviamente, serão também as menos indicadas para problemas de natureza complexa. “As empresa teimam em pronunciar que ‘na prática, a teoria é outra’, sendo que, a verdade é que ‘na prática, a teoria é a mesma’”, afirma Gomes.

Inteligência é a capacidade de resolver problemas, e dificuldades toda empresa terá em qualquer tempo, sendo eles mais ou menos complexos. Assim, para tornar uma empresa inteligente é fundamental que, em primeiro lugar, seja identificado o verdadeiro problema.

Dar respostas é infinitamente mais fácil que formular uma pergunta – não qualquer pergunta, mas questões de natureza científica, que necessite de métodos estruturados para respondê-las. Assim, faz-se necessário a adoção de discussões sobre temas relevantes, estruturantes, estratégicos e alinhados à sustentabilidade do negócio; conforme comentado anteriormente.

Empresas inteligentes e a gestão da complexidade
Este cenário complexo em que se encontram os negócios é causado pela negligência dos líderes em não entenderem que quem dita os negócios são os consumidores e parceiros.

Para Gomes, a satisfação do cliente deverá sempre ser o principal alvo de uma empresa, “se for sincero e autêntico, o lucro virá como consequência natural de um processo que foi, totalmente, pensado, planejado e construído para oferecer satisfação ao cliente. Há uma soberania na escolha e não há como mudar o rumo com risco de perder ambos os elementos: clientes e lucro”, explica o professor.

Com este raciocínio torna-se necessário estudar a complexidade, porém, entendê-la já é um ponto difícil para grandes executivos. Segundo Marcello Lage, professor e membro do Núcleo de Estudos da Gestão da Complexidade da Business School São Paulo, é muito importante definir o que é a Complexidade. “Ela não é um modismo, tendência ou teoria. É um fenômeno no qual o mundo real se apresenta à nossa vivência. Para entendê-lo é necessário incrementar a capacidade de adaptação. As organizações que são capazes de desenvolver equipes, onde esta capacidade é cultuada como valor, tem maior capacidade de sobrevivência do que as outras”, explica Lage.

As empresas devem rever modelos e sistemas o tempo todo. A visão do grupo é muito importante, mas deve ser utilizada de forma fechada e aberta – um problema bem definido precisa de um foco fechado para sua solução.

O mesmo tipo de foco fechado não servirá para problemas periféricos, que em geral não são percebidos a tempo de encontrarem uma boa solução. A variação do foco também funciona para oportunidades que emergem a todo tempo. “Um líder jamais vai perceber uma oportunidade trazida pela equipe, se não abrir a visão para analisar pequenos detalhes. Costumo dizer a meus alunos e consultados, que todo absurdo deve ser considerado em ambientes competitivos”, relata Lage.

Como gerir na complexidade?
Segundo estudo da Arquitetura Humana – empresa especializada no gerenciamento estratégico de pessoas -, 85% dos 207 CEOs entrevistados possuem alta capacidade em assumir riscos, e 89% têm ritmo acelerado de trabalho e forte senso de urgência.

Para Elmano Nigri, presidente da Arquitetura Humana, e responsável pela interpretação dos dados, competência é o resultado da soma de dois fatores: comportamento e conhecimento. “O profissional pode até tentar buscar desenvolver estas características, mas quando a situação é forçada por algum motivo, o resultado pode ser um alto nível de estresse que compromete a saúde física e, muitas vezes, mental”, explica.

O comportamento dos líderes é fundamental na hora de gerenciar determinadas situações. Os executivos devem investir no capital humano, e liderar de forma servil. “Um líder não sabe tudo, e não deve pensar assim. Ele é gestor para capitalizar o conhecimento da equipe e, juntamente com eles, transformá-lo em ações dinâmicas e ponderosas para a empresa. Nenhum funcionário acorda todos os dias com a intenção de falhar. Portanto os líderes devem acreditar mais nas suas equipes e dividir com eles os resultados, sejam positivos ou negativos”, conclui Lage.

Fonte: Gestão da mudança: Como podemos tornar nossas empresas mais inteligentes? | Portal Carreira & Sucesso

4 dicas para lidar com a discriminação com a idade no mercado de trabalho

Profissionais mais velhos podem sofrer discriminação na hora de procurar por um novo emprego. Confira 4 dicas que podem ajudar você a lidar com esse problema no mercado de trabalho

Um fato muito difícil de encarar no mercado de trabalho é a discriminação com a idade do profissional. Tanto profissionais mais velhos quanto os mais novos podem sofrer retaliação por terem a quantidade de experiência "errada" para a empresa. Trabalhadores mais experientes não encontram abertura para que possam ser empregados de acordo com suas qualificações e currículo e acabam sem trabalho por conta de estereótipos errados sobre sua situação.

Confira a seguir as quatro dicas que podem ajudar você a lidar com esse problema no mercado de trabalho:

1. Mantenha suas habilidades atualizadas
 É importante lembrar que o conjunto de habilidades profissionais tem prazo de validade. Você deve se manter atualizado para que seu currículo esteja em dia com aquilo que acontece e é cobrado nas empresas e processos de sua profissão. Além disso, também é importante “limpar” o currículo de cursos que não são mais utilizados, como tecnologias superadas e consideradas desatualizadas.
  
2. Tome cuidado com o linguajar
 Não é uma atitude recomendável ou até mesmo permitida que os recrutadores façam perguntas sobre sua idade na entrevista de emprego de maneira que você se sinta constrangido. Entretanto, você poderá se prejudicar em seu currículo com frases como “20 anos de experiência”. Ao invés disso, coloque apenas o ano de início e término que trabalhou nas empresas e destaque aquilo que fez para que a companhia evoluísse.
  
3. Seja ativo
 Você também pode usar seus hobbies ou interesses fora do trabalho para denotar um estilo de vida ativo. Atividades como voluntariado e esportes, por exemplo, são algumas das opções que podem fazer com que você se destaque positivamente para os empregadores, já que deixam claro que você é física e mentalmente qualificado para vários tipos de atividade.

4. Foque-se na história recente
 Procure limitar seu currículo para os últimos 12 anos de atuação. Se achar necessário, pode acrescentar que detalhes de experiência profissional anteriores a esse período podem ser consultados mediante solicitação. É uma maneira de despertar interesse e garantir uma conversa individual com o recrutador.

Fonte: Universia Brasil

O que é inteligência emocional?

O mundo corporativo carrega a máxima de que os profissionais são contratados, geralmente, por seus conhecimentos técnicos, mas demitidos por problemas comportamentais. Muitas vezes, a falta de sensibilidade de se relacionar com os outros e não saber lidar com situações de desconforto prejudicam a imagem e o desempenho do indivíduo. Neste contexto, o desenvolvimento da inteligência emocional no trabalho pode ser um grande aliado.

A inteligência emocional é a capacidade de administrar as emoções para alcançar objetivos. A partir desta definição, é possível entender porque as pessoas devem saber lidar com seus medos, inseguranças e insatisfações em prol do êxito nas atividades. Esta competência, que cada vez mais tem o papel de diferenciar os profissionais, permite desenvolver um ambiente harmonioso e, ao mesmo tempo, ser produtivo em ideias e resultados.

O ser humano, por sua natureza, tem predisposição a realizar ações em cima de suas emoções e a IE está ligada a ser uma pessoa prudente, intuitiva e racional. Ela faz parte de um equilíbrio e diante de ações, permite ser sensato e buscar a melhor solução. As prerrogativas de ter a inteligência emocional bem equilibrada é a sabedoria nas tomadas de decisão, ter a tranquilidade e discernimento para buscar as melhores estratégias.

Saber agir emocionalmente com inteligência pode trazer diversas vantagens no dia a dia e na carreira. Rápidas promoções, trazer resultados efetivos para a equipe e para a empresa, ampliação da rede de relacionamentos e aprendizado com maior facilidade são alguns dos benefícios quando o profissional desenvolve esta competência. “Quando o profissional se encontra balanceado, consegue ver as ‘coisas de cima’ e se torna visionário porque sabe negociar, desenvolve aguçada intuição e escuta mais seus líderes e pares”, explica Priscila Soares, gerente de Recursos Humanos da Trevisan Outsourcing. De acordo com Priscila, caso esta competência não seja bem trabalhada, o profissional acaba não aplicando a melhor solução, pois as emoções têm o poder de influenciar raciocínios. “Isso acarreta a perda de pessoas nas corporações e grandes prejuízos financeiros”, comenta.


Carreira

A experiência na profissão tem pouca relação com o domínio da competência. O tempo e maturidade ajudam a desenvolver certas habilidades com maior precisão, mas não significa que alguém com mais idade tenha a inteligência emocional mais desenvolvida do que um jovem profissional, pois isto depende também de fatores sociais. “A chamada Geração Y é tida como a mais ativa dentre o meio empresarial e possui um poder de iniciativa muito alto. Entretanto, a inteligência emocional deve ser desenvolvida entre todas as camadas de idade das organizações”, aponta Carlos Cruz, Coach e Diretor da UP Treinamentos & Consultoria. Para ele, as empresas valorizam profissionais que geram resultados e, para atingir metas, as pessoas são fundamentais. “As que possuem um maior equilíbrio emocional em prol de objetivos e maior produção ganham destaque no mercado”, indica.

O Recursos Humanos é o facilitador de todos os departamentos de uma organização e compete ao RH, na hora de uma avaliação ou feedback, instigar os profissionais a tomar decisões inteligentes e ações inovadoras. Hoje, em um mundo corporativo extremamente imediatista, a capacidade de influenciar positivamente outros profissionais é muito valorizado e, a partir de treinamentos, os RHs têm esse compromisso.


Áreas e situações

Por se tratar de uma competência comportamental, todos os campos de atuação requerem a inteligência emocional, mas existem ofícios e atividades da rotina que a expõem de uma forma mais latente. Pessoas com cargos de liderança, por exemplo, necessitam de muitas técnicas para agir de maneira harmoniosa no dia a dia. Assim como profissionais com muita tecnicidade, pois são muito detalhistas em suas atividades. Geralmente, os que lidam e dependem de pessoas, como, por exemplo, os da área comercial, devem usar muito a inteligência emocional, pois a partir disto conseguem conquistar clientes.

“Um bombeiro ou um policial precisam de um grande desenvolvimento na inteligência emocional, pois lidam com situações extremas. Nas corporações, cargos de liderança, principalmente, necessitam desta competência desenvolta, pois depende do próprio resultado para sobreviver no mercado, mas também precisa passar motivação para a equipe”, observa Carlos Cruz.

Quando o profissional é colocado a prova, acaba se expondo e tendo que lidar com situações desafiadoras. Obviamente, em situações e ambientes mais cômodos, a tendência de não ter que utilizar a competência com mais afinco é maior.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso

A sucessão de lideranças nas organizações

O apagão de profissionais com competências pertinentes à gestão é um fenômeno que vem ocorrendo no mercado de trabalho. O desenvolvimento de líderes é considerado parte importantíssima na estratégia de negócios das empresas, porém existe uma escassez de pessoas com as habilidades necessárias para gerir pessoas.

Uma pesquisa recente intitulada “Sonhos e Pesadelos dos Líderes Empresariais”, realizada pelas consultorias Empreenda e HSM, aponta que 71% dos 687 executivos entrevistados acreditam que não contam com gestores suficientes para sustentar as suas estratégias nos próximos anos. A sucessão de líderes é um ponto deficitário nas corporações em geral, e é importante conscientizar os próprios gestores na preparação de sucessores para dar continuidade ao gerenciamento empresarial.

A sustentabilidade do negócio depende, quase que exclusivamente, da maneira com que as corporações preparam e desenvolvem seus líderes para os desafios do mercado atual. “Estamos vivendo um tempo de boas perspectivas para os próximos anos. Cada vez mais, as empresas vão demandar profissionais que assumam projetos maiores, mais desafiadores e, consequentemente, líderes. O autoconhecimento é uma questão importante, pois os gestores não se conhecem e acabam tendo dificuldade de se relacionar. Os programas de liderança, além da parte técnica, estão muito focados no lado comportamental”, conta Hegel Botinha, diretor do Grupo Selpe e instrutor de seminários de liderança. De acordo com Botinha, o líder do futuro é o que deve dar o exemplo para a equipe.

Nos Estados Unidos, por exemplo, esta realidade é bem parecida. Um estudo feito no país pela consultoria global de desenvolvimento de talentos LHH|DBM com 450 executivos, mostra que apenas 22% dos respondentes disseram que seus gerentes se interessavam no seu desenvolvimento profissional. Ainda na pesquisa, 52% afirmaram que raramente ou nunca havia preocupação de seus líderes em ajudá-los a aprimorar seus papéis. “O líder tem medo de preparar um sucessor por pensar que terá seu posto tomado, mas, na verdade, isto também o desenvolve em outro patamar profissional”, opina Rodrigo Fonseca, Leader Training e especialista em inteligência emocional. De acordo com Fonseca, o gestor precisa ter consciência que uma de suas funções é preparar outras pessoas e não apenas delegar funções.

Cultura da liderança

Cada empresa tem seus valores e estratégias, e a característica de um líder pode variar de acordo com a área de atuação. Entretanto, existem ações de desenvolvimento que buscam reciclar o capital humano, como os programas de estágio e de trainee. “Hoje, existem recursos financeiros e tecnológicos, porém a maior influência na retenção de talentos está nas pessoas. Não ter cuidado com isto é extremamente prejudicial para empresas que querem resultados sólidos a médio e longo prazo”, afirma Hegel Botinha.

A cultura de sucessão de liderança é empregada em poucas empresas. As grandes companhias multinacionais, por terem um RH mais estruturado, acabam executando este conceito na prática com maior efetividade. “Um gestor pode adoecer, tirar férias ou sair repentinamente da empresa, porém o conhecimento e o poder estarão distribuídos. É a mesma coisa que apostar em um só produto ou serviço, pois se não der certo, a empresa pode fechar”, compara Rodrigo Fonseca.

Um trabalho mal feito na sucessão de líderes pode ser fatal para o negócio da empresa. A falta de líderes competentes impacta diretamente na lucratividade e a força para reter talentos diminui. “A postura da liderança deve ser mais colaborativa, repassando conhecimentos a fim de sustentar a longevidade da empresa e distribuindo o poder”, completa Fonseca.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso

Principais erros da vida financeira

Administrar as finanças muitas vezes não é tarefa fácil. Com a imensidão de ofertas de produtos e serviços torna-se inevitável o gasto excessivo, o qual leva aos erros financeiros mais comuns. Compras sem necessidades, por status ou em um momento de compulsão atrapalham o orçamento e pode levar tempo até a regularização das dívidas.

Os maiores aliados dos erros financeiros são os cartões de crédito usados erroneamente e, também, os atos de impulso. “Mulheres, por exemplo, tendem a criar necessidades e compram produtos para o lar ou pessoais para um dia usar. Já os homens possuem outro comportamento de consumo, compram produtos mais caros e mantêm em suas compras o prazer da ostentação”, explica Álvaro Modernell, especialista em educação financeira e previdenciária.

Ele afirma ainda que, mesmo mulheres que se afastam das tarefas domésticas compram coisas para “um dia usar”, sem saber exatamente para o que servem os acessórios de utilidades domésticas. “A mesma vassoura que varre o pó serve para quando cair farinha no chão. Não precisa comprar um aspirador ultra moderno com seletor de tipo de sujeira a ser aspirada a cada estação do ano”, aconselha Álvaro.

Diferente das mulheres que se atrapalham com gastos pequenos comprando muitas coisas, os homens costumam consumir em menor quantidade, porém, valores elevados. “O que move a necessidade dos homens não é a necessidade e, sim, a vaidade. Os eletrônicos são os produtos que mais atraem o público masculino, assim como, acessórios e peças de esportes. Muitos gostam de pescar e gastam muito dinheiro com materiais. Já com os eletrônicos, um celular, por exemplo, todos sabem que de seis em seis meses um novo modelo será lançado, porém, por status compram aparelhos novos sem necessidade”, explica Modernell.

As mulheres possuem gastos com beleza, os quais agradam os homens, porém, não contribuem com o bolso feminino. Um conselho dado por Álvaro é procurar serviços com uma oferta justa, negociando pacotes de preços nos salões de beleza, por exemplo. Se já frequenta um único estabelecimento negocie os valores, afinal, o salão estará fidelizando o cliente. “Jamais tema solicitar descontos ou negociar valores, pague pelos serviços e não pelo manobrista, aluguel ou agrados, o que importa é o resultado”, comenta Modernell.

Alguns hábitos de consumo atrapalham o desenvolvimento pessoal, pois, torna-se impossível investir em algo maior com gastos desnecessários que arrematam o salário no fim do mês. Segundo o economista Marcos Silvestre, idealizador do site O Plano da Virada, “é no bom planejamento e gestão eficaz do que está disponível numa base mensal que vem um padrão de vida diferenciado”.

Como organizar as finanças


Para conquistar planos maiores como a compra de um imóvel, carro, investir em um negócio próprio é necessário o autocontrole e administração correta das finanças.

Uma dica inicial é administrar corretamente o cartão de crédito, afirma Álvaro Modernell: “Preferir o parcelamento na hora de pagar com cartão de crédito e acreditar que o preço à vista seria o mesmo é um grande erro. Cartão de crédito é um ótimo meio de pagamento, mas um péssimo meio de financiamento. Evite parcelar. O parcelamento compromete a renda futura e causa falsa sensação de aumento do poder econômico”.

Perguntar o preço dos produtos ou serviços depois de experimentar é um dos erros mais comuns. Valorizar seu dinheiro e uma escolha não representa ser mesquinho e, sim, saber exatamente o que se está consumindo e o quanto você pode pagar. “Já se perguntou por que os vendedores de carro sempre fazem você entrar no automóvel para falar sobre ele? O mesmo acontece nas lojas de roupas. Seja racional na hora das compras, se o preço não cabe no seu orçamento, não compre. Identifique alternativas!”, explica Álvaro.

Acreditar que pequenos gastos não pesam e, portanto, não devem ser alvo de economia, é extremamente equivocado. Para Silvestre, um simples desperdício de pão compromete a economia. “Uma família que desperdiça um simples pãozinho de padaria por dia, joga fora R$ 0,25 por dia, o que dá R$ 7,50 no mês e R$ 90 no ano. Não vale a pena economizar este pãozinho antes desperdiçado? Com isto a família liberaria R$ 90 por ano para gastar com qualquer outra coisa que lhe traga mais qualidade de vida, por exemplo, um belo churrasco de picanha”, explica.

Uma prática pouco utilizada é a economia prévia, ou seja, geralmente as pessoas compram antes para pagar parcelado, isso jamais poderia ser a forma de parcelamento que um bom planejador financeiro recomendaria. “Sugiro que o indivíduo parcele antes, poupando e investindo uma certa quantia todos os meses, para poder efetuar a compra depois, à vista, sem incorrer no pagamento de juros, aliás, tendo inclusive recebido juros durante o período de aplicação, e na hora da quitação à vista poder pedir um desconto”, conclui Silvestre.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso

Turnover – Como evitar saídas que prejudiquem sua empresa

O índice de rotatividade, ou turnover, de colaboradores nas empresas depende basicamente da forma na qual administram e motivam seus colaboradores. Não existe um índice de rotatividade adequado, já que ele dependerá de variáveis do ramo de trabalho.

O termo turnover é a medição da rotatividade de pessoal, que mede o giro de entradas e saídas de colaboradores. Se o índice de saída for muito alto, isto se torna muito desgastante, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma nova admissão, e este giro cria um custo alto de mão de obra.

O problema se torna preocupante quando acontecem quedas na produção e, normalmente, quando a organização enfrenta esse problema, é o momento de fazer uma criteriosa avaliação dos motivos que levaram a esse ponto.

Para reduzir este índice, deve-se, em primeiro lugar, pesquisar as principais causas, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução. Muitos administradores podem estranhar, mas diferente do que se possa pensar, a questão salarial não é a única que influência no alto turnover, segundo a pesquisa “A Coontratação, Demissão e Carreira dos Executivos Brasileiros”, realizada pela Catho, 28,3 % dos profissionais saem ou mudam de emprego buscando uma perspectiva de carreira melhor. E também, com certeza, uma empresa que paga muito pouco para seus valores terá primeiramente que repensar essa situação, para depois utilizar outras medidas motivacionais, já que, 22,6% dos profissionais mudam em busca de um salário mais atrativo.

Algumas medidas motivacionais estão sendo adotadas, segundo Ricardo Barbosa, diretor executivo da Innovia Training & Consulting: As empresas estão investindo em programas de capacitação em educação executiva para os colaboradores, participação nos lucros da empresa, auxílio-creche, 14º salário, happy hour, meio expediente no dia do aniversário e viagens como gratificação – atitudes que cooperam para fidelizar o quadro de pessoal”.

Além destas medidas, o clima organizacional é outro fator que faz a diferença para um colaborador. Para Marcus Soares, especialista em gestão de pessoas do Insper (Instituto de Ensino e Pesquisa), um salário alto ou equipamentos de última geração não vão motivar, porém, a falta deles sim. “O clima é um conjunto de percepções que o funcionário tem que vão desde a estrutura, produtos ou serviços que a empresa presta, mas, principalmente o clima e gestão dentro da companhia. Alguns profissionais se comportam mais como chefes e não como líderes, ou seja, tratam suas equipes de forma ríspida, causando desconforto”, explica Soares.

Existem detalhes que fazem diferença, por exemplo, uma empresa que reduz seus gastos cortando o café do funcionário gera descontentamento em suas equipes, pois, o colaborador sentirá que o efeito de uma crise caiu diretamente em sua rotina. Sendo assim, é mais eficiente dialogar com os funcionários e explicar os motivos de alguns cortes, tornando-os peças chave na mudança do quadro crítico, propondo desafios de redução de custos, por exemplo, reduções de impressões de papeis.

Um movimento interessante observado é que existem profissionais formados em universidades de ponta, que falam três idiomas e que recebem salários abaixo do mercado para trabalhar em empresas que permitem a eles ganhar know how.

Veja algumas dicas para reduzir o turnover de sua empresa

Segundo Marcus Soares, a transparência com o funcionário é um fator chave para redução de rotatividade, pois o colaborador sente-se seguro de que, por mais que a empresa esteja passando por um momento crítico, ela está preocupada em mantê-lo no quadro de funcionários. É importante, também, manter a comunicação ativa, pois, quando se criam alternativas que envolvem os colaboradores, estas iniciativas têm grandes chances de evitar saídas desesperadas.

As dicas abaixo são de Ricardo Barbosa e devem ser  aplicadas criteriosamente:

1. Quando o colaborador pede demissão ou é demitido, faça uma entrevista pessoal para saber o motivo. Um questionário estruturado para ser preenchido por mera formalidade de nada adianta;

2. Compare o salário que você oferece com os de outra empresa. Muitas vezes terá a triste descoberta que está formando mão de obra para eles;

3. Sua empresa possui um plano de carreira claro? Tenha definido até onde os colaboradores podem chegar e executar essas ações, que, na maioria das vezes, conquistam muito sucesso;

4. Como são feitas as reciclagens/aperfeiçoamento? Solicite a apostila e participe de algum curso. Olho nisto, pois é comum mandar o funcionário participar mais de uma vez do mesmo treinamento inicial, sob a alegação de que “vamos ver se assim aprende”.

5. Sua empresa tem políticas para plantão de finais de semana, feriados e horas extras? É comum escalar o pessoal com o intuito de punição. Esse é um ponto muito importante: veja se a empresa não possui protegidos e qual o número de faltas aos sábados e domingos. Confira também as faltas às segundas-feiras (dia de procurar outro emprego).

6. Atestados médicos: confira e confirme os motivos. Não se assuste com as justificativas daqueles que vão acompanhar parentes sob a alegação de que faltando ou não, ninguém se importa.

7. Qual o clima que reina na empresa? Como os supervisores e monitores de qualidade tratam os colaboradores? Eles dão feedback? Pesquise estes dados cuidadosamente.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso

Doenças ocupacionais: quais são e como evitá-las

O cuidado com a saúde mental e física dos colaboradores por parte das organizações nunca foi tão importante. É por meio da prevenção que as empresas evitam as chamadas doenças ocupacionais. Elas são originadas por meia da condição de trabalho desempenhada pelo profissional e até mesmo por situações pessoais do indivíduo que podem atrapalhar a atividade do dia a dia.

Doenças que desencadeiam exclusivamente em função do trabalho podem ser decorrentes de riscos químicos ou físicos. A intoxicação por metais pesados e a silicose (doença profissional mais antiga que se conhece e que se desenvolve em pessoas que inalaram pó de sílica durante muitos anos) são exemplos de enfermidades deste tipo.

Existe um grupo de doenças do trabalho que podem ocorrer na população em geral, mas que surgem com muito mais frequência em determinados tipos de atividade profissional. A LER (Lesão por Esforço Repetitivo) e o DORT (Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho), por exemplo, são comuns em trabalhadores de teleatendimento, assim como os transtornos mentais são recorrentes em funcionários do setor comercial, financeiro e hospitalar – segmentos que exigem muito do profissional e causam estresse mais facilmente.

No Brasil, até os anos 60, a única medida tomada perante os profissionais era com relação a acidentes do trabalho. A preocupação com doenças ocupacionais começou a ser tratada com mais seriedade em meados dos anos 70, onde a classe de médicos do trabalho começou a surgir em grande número por conta da demanda. O crescimento da indústria no país fez com que enfermidades relacionadas a agentes físicos, como ruídos, radiações e poeiras, ou decorrentes de agentes químicos, como solventes e benzeno, fossem cada vez mais frequentes. Nesta época, as doenças mais comuns eram decorrentes destes fatores e a maioria de indenizações provinham desta natureza.

Quando a informática começou a se instalar nas empresas brasileiras, já no início dos anos 80, começaram a surgir outros tipos de doença como a Tenossinovite (atrito excessivo do tendão que liga o músculo ao osso), relacionada a riscos ergonômicos e de postura. Já em 2000, as doenças de caráter psicossociais ficaram em evidência com a incidência de diversos transtornos mentais – o profissional foi cada vez mais exigido, incompatibilizando o exercício da função com a capacidade do cérebro e comportamento humano.

“As causas físicas, químicas e biológicas são mais fáceis de serem evitadas de acordo com os mecanismos de proteção e prevenção coletiva, como exaustão, ventilação e isolamento. Com o advento do avanço das tecnologias houve um declínio de ocorrências vindas desta natureza”, aponta Dr. Mario Bonciani, vice-presidente da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT). Para ele, a busca constante pelo aumento da produtividade bate de frente com a prevenção de adoecimentos como a LER/DORT. “Doenças deste caráter obrigam mudança de função, redução de exigência do trabalhador e alteração da conduta da organização perante seus colaboradores como um todo”, afirma.

Existem dados estatísticos levantados pela Previdência Social que mostram que determinadas áreas desencadeiam mais certos tipos de doenças ocupacionais do que outras. No setor hospitalar, por exemplo, a incidência de LER/DORT, tuberculose, doenças de coluna e transtornos mentais são comuns.

A empresa deve estar atenta aos mecanismos que existem na medicina e nas avaliações de ambiente de trabalho. Existem os recursos preventivos, que é a análise ergonômica – avalia as condições físicas do local -, e o exame médico, que também serve com ferramenta de prevenção. “Muitos médicos do trabalho encaram este exame como mera burocracia para a fiscalização do Ministério do Trabalho. Acho um erro brutal, pois o empresário está pagando pelo serviço e o médico deveria executar uma análise de qualidade com foco no tipo de adoecimento esperado no quadro daquela organização”, opina o vice-presidente da ANAMT.

A prevenção de doenças ocupacionais pode ser exercida tanto para a empresa como para o trabalhador. São medidas simples, mas, que se usadas de forma correta, podem livrar muitos trabalhadores de diversos problemas de saúde.

O profissional passa uma grande parcela da vida na empresa, então é necessário que tenha boas condições físicas e psíquicas de trabalho. “No campo das doenças mentais, é muito comum o descuido das pessoas. É um fator, à primeira vista, imperceptível, mas quando entram em um quadro depressivo, podem até acusar um cenário de irreversibilidade. Assumir um ritmo de trabalho agressivo é muito comum entre jovens, que pensam que são indestrutíveis”, relata Dr. Mario.

Legislação

A legislação trabalhista mudou muito nos últimos anos no sentido de impor um limite no ritmo de trabalho em determinadas atividades – vide o teleatendimento, com o uso de pausas e utilização dos recursos da ergonomia. Porém, é a legislação previdenciária que tem dado grande contribuição.

A Previdência Social alterou, em julho de 1997, o pagamento de um tributo chamado Seguro de Acidente de Trabalho, em que foi incluso um aumento de até 100% desta taxa para empresas que não possuem condições devidas de trabalho. Já para aquelas que possuem ótimas condições, é feita a redução de 50% do mesmo tributo para a organização.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso

como equilibrar a carreira e a vida em família

A comemoração do dia dos pais representa uma oportunidade para avaliarmos como está a rotina do pai que tem que equilibrar a carreira e a vida familiar. Uma rotina estressante, cheias de metas e cobranças faz com que este profissional tenha uma agenda lotada de compromissos. Como as empresas estão facilitando a vida deste colaborador é uma discussão recente e, também, como este pai está organizando o seu tempo para garantir eficácia nos dois lados da moeda é discutido de forma aberta.

Para Sílvio Celestino, sócio-fundador da Alliance Coaching e autor do livro “Conversa de Elevador”, o principal é compreender que o equilíbrio entre carreira e vida em família não é matemático, mas, sim, qualitativo. Ou seja, não desejar uma quantidade de horas iguais para ambas as esferas, mas, no tempo em que dedicar a cada uma delas, ser um tempo de foco e de muita qualidade. “Não adianta muito um pai dedicar um final de semana aos filhos se no decorrer dele não sai do celular e do computador para trabalhar. Melhor ter duas horas com os filhos, mas dar-lhes total atenção, gerando neles uma experiência marcante, relevante e inspiradora. É muito mais desafiador criar qualidade do que quantidade”, afirma.

Diante de problemas que de fato aflige um profissional, tanto na esfera organizacional quanto na familiar, o discernimento é fundamental para resgatar o equilíbrio perdido. Priorizar necessidades, planejar ações e ter consciência real de nossa autonomia de tempo é fundamental para a execução.

A contribuição das empresas está diretamente ligada a sua cultura organizacional, onde estão pautadas sua política e práticas de recursos humanos, e, consequentemente, a relação com seus colaboradores. “Em momentos de crise e dificuldades, sejam elas profissionais ou familiares, é fundamental para o indivíduo contar com os vínculos estabelecidos ao longo de sua jornada, saber que tem o apoio de seus colegas de trabalho e que com eles, há de recuperar a confiança abalada”, afirma Silvio José Coutinho, psicólogo e consultor de RH.

Jaziel de Cerqueira Leite Júnior, 33 anos, arquiteto java no Zoom, site comparador de preços e produtos, conta que possui um horário flexível, o qual permite a ele dedicar-se maior tempo ao filho Arthur, de 5 anos. “O Zoom contribui muito com este meu equilíbrio. Nesta sexta-feira, por exemplo, o meu filho  apresentou a homenagem para o Dia dos Pais na escola, só que seria no meio da tarde. Em conversa com a gerência consegui sair às 15h para garantir a minha presença. Ter o horário flexível também garante que eu ajude o Arthur a fazer o seu dever de casa. Mas existem os dois lados da balança, uma vez que eu entro mais tarde no trabalho para ajudá-lo, o reflexo direto é ficar até mais tarde na empresa para que eu consiga cumprir a minha carga horário de trabalho”, explica Jaziel.

É necessário compreender que, para um profissional atingir alto desempenho, precisa ter foco. Se ele estiver com a cabeça no filho que está requerendo sua atenção, dificilmente conseguirá dar foco na esfera profissional. Portanto, a empresa deve preocupar-se em ter uma equipe dimensionada corretamente, ou seja, com o número de pessoas adequadas para as tarefas.

Uma empresa cujas atividades  somente são feitas por meio de heroísmo de seus profissionais está com sérios problemas de liderança e estratégia. “A empresa pode contribuir contratando líderes que saibam ser estratégicos, planejar pessoas e recursos e, principalmente, executar o que for necessário sem precisar sobrecarregar os colaboradores”, explica Sílvio Celestino.

Quando se tem uma família, é importante dedicar o tempo livre para ela e estar presente ao máximo nas situações que envolvam seus filhos. “Se fizermos isso, saberemos que não haverá cobrança quando chegar a hora da empresa precisar de mais tempo dedicado em um determinado projeto, por exemplo”, resume Cerqueira.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso

Capacitação para a Copa do Mundo 2014

A Fifa, Federação Internacional de Futebol, disponibilizou a inscrição de voluntários para prestação de serviços nos eventos da Copa das Confederações 2013 e Copa do Mundo 2014. A entidade espera que 7 mil pessoas atuem em 2013 e 15 mil em 2014 em áreas como serviços de transmissão, serviços de alimentação, transporte, protocolo, credenciamento, tecnologia da informação, operações de imprensa, hospitalidade, serviços médicos e competições.

Os candidatos devem ter 18 anos ou mais até três meses antes dos eventos e poder trabalhar 20 dias corridos. O recrutamento será voltado para todas as 12 capitais que sediarão a Copa do Mundo, que juntas abrigam 32% da população brasileira. Além disso, estas cidades são responsáveis por quase 43% do Produto Interno Bruto (PIB) nacional.

Todos estes números refletem na responsabilidade que estes voluntários terão para representar bem o Brasil, principalmente quando falamos das áreas de atendimento e hotelaria. Somos conhecidos mundialmente pela hospitalidade, mas quando falamos de prestação de serviços não basta ser simpático. “Eficiência e agilidade são pontos a serem desenvolvidos. O jeito brasileiro de atender é muito cordial, mas pouco eficiente em relação à postura, cumprir horários, entre outros fatores”, aponta Thaís Giuliani, executiva da Imago, empresa especializada na formação, qualificação e capacitação de profissionais de atendimento e serviços.

Os eventos esportivos futuros vão atrair turistas e hóspedes muito exigentes do mundo inteiro, então é fundamental trabalhar tecnicamente estes voluntários para atingir excelência no atendimento. É possível desenvolver as competências de bom atendimento e hospitalidade por meio de treinamentos especializados, simulando possíveis situações.

Apesar da Copa ser o principal foco, é preciso deixar um legado positivo em relação a imagem do país para os turistas estrangeiros. Muitos investimentos também acontecem na estruturação de bares, hotéis, aeroportos e restaurantes, esperando que a experiência com a Copa faça os viajantes estrangeiros retornarem ao país com mais frequência. “O Brasil vai crescer economicamente de 20% a 30% após a realização da Copa do Mundo, então há necessidade que esse serviço seja consolidado após os eventos esportivos”, afirma José Zuquim, presidente do Instituto Marca Brasil e operador oficial e autorizado da Fifa.

De acordo com Zuquim, uma experiência de trabalho dessa natureza qualifica para a ocupação em outras áreas de serviço e com certeza acontecerá uma evolução muito grande nestes processos. “Destaco, por exemplo, todo atendimento operacional de gastronomia e hotelaria. O Brasil, no momento, tem uma deficiência nessa área”, indica.

Língua estrangeira

A questão do idioma é primordial, pois o Brasil será o primeiro país, em muitos anos, que receberá a Copa onde a língua oficial não é uma das mais faladas no mundo. O português não é tão abrangente e a comunicação, principalmente em inglês, será uma grande exigência.

Segundo Elvio Peralta, diretor superintendente da Fundação Fisk, detentora da PBF, escola que oferece um programa de aprendizado do inglês com foco nos grandes eventos esportivos que o Brasil sediará nos próximos anos, o “May I Help You?”, as maiores dificuldades dos alunos são na estrutura e pronúncia da língua. “Adultos que não tiveram muito contato com o inglês encontram maior dificuldade. É importante trabalhar o ouvido para saber a pronúncia nativa”, explica.

Ainda para o diretor, a procura para realizar o curso é individual e empresarial, pois as organizações estão buscando qualificar seus funcionários. O Rio de Janeiro é a cidade onde a demanda é maior, por conta de, além de receber a Copa, ser uma cidade com maior veia turística.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso

5 coisas que os recrutadores observam em seu perfil no Facebook

Muitos recrutadores utilizam os perfis nas redes sociais como critério de avaliação dos candidatos. Confira o que você precisa saber para passar nesse teste e ser contratado.

Os empregadores procuram ter uma visão mais concreta do profissional e como ele se comporta fora da entrevista de emprego.

Cada vez mais recrutadores utilizam as redes sociais como critério de avaliação de candidatos. É solicitado o perfil em sites como Twitter e Facebook para que empregadores possam ter uma visão mais concreta do profissional e como ele se comporta fora da entrevista de emprego. Para ajudar você a passar a imagem certa para os recrutadores em seu perfil separamos cinco dicas práticas; confira.
 
1. Aparência profissional
Muito daquilo que os recrutadores irão avaliar está associado com as imagens que você coloca online. Procure colocar fotos de bom gosto tanto em seu perfil, quanto em álbuns e capa. Use as configurações de privacidade e lista de amigos para que fotos pessoais não sejam encontradas pelos recrutadores.
  
2. Adaptação a cultura do trabalho
Se o recrutador está em uma empresa que possui uma cultura de trabalho conhecida, procure adicionar esse tipo de características em seu perfil. Os empregadores procuram por alguém que irá se adaptar bem ao escritório e ao tipo de profissional que trabalha nele.

3. Boa personalidade
Não demonstre um único aspecto de sua personalidade em seu perfil, de maneira limitada. Procure evidenciar aspectos diferentes sobre você, sobre hobbies, capacidades e outros indicativos que podem agradar os recrutadores.
  
4. Qualificações profissionais
Não se esqueça de incluir suas qualificações e experiências profissionais em seu perfil para comprovar aquilo que está no currículo.
  
5. Informações negativas
É mais fácil encontrar algo negativo do que alguma coisa que se destaque positivamente aos olhos dos recrutadores. Por isso procure limpar seu perfil de quaisquer aspectos ruins que podem prejudicá-lo durante o processo de seleção.

Fonte: Universia Brasil

Indicação: vantagens e complicações

A indicação de profissionais para vagas de emprego é uma das formas mais praticadas no mercado de trabalho. Porém, na ótica de quem indica, é importante ter o cuidado de qual profissional irá recomendar. A performance do indicado impacta diretamente na reputação, algo que cada um deve cuidar e que está sempre em jogo quando falamos do contexto corporativo.

Para indicar alguém para uma posição é preciso ter a maior certeza possível de que aquela pessoa é a ideal, independentemente de condições de amizade, relacionamento ou grau de parentesco. Por mais que seja um conhecido, deve suprir às exigências técnicas da vaga em questão. “O simples fato de indicar um profissional faz as pessoas julgarem que este indivíduo é um amigo ou membro da família. Existem estudos que mostram que na indicação, para a imagem de quem indica, há mais desvantagens do que pontos positivos. Caso indique alguém, é preciso fazer perguntas prévias para a empresa sobre a posição e a função que a pessoa irá desempenhar como forma de precaução”, indica Mike Martins, coach e Diretor Executivo da Sociedade Latino Americana de Coaching.

Recomendar pessoas de convívio social, como conhecidos da balada ou do futebol, pode ser fatal. Um sério erro é pressupor que por ter alguma amizade, julga saber como a pessoa é em seu campo unificado. Ao indicar um profissional, é importante deixar claro até que ponto o conhece. Algumas ressalvas devem ser ditas, mostrando, por exemplo, que só conhece o trabalho da pessoa, mas não sabe como se comporta no relacionamento em equipe. “Em uma oportunidade, recomendei um colega para uma posição, mas deixei bem claro que ele tinha um perfil de gestor do tipo que não gosta de dar más notícias. Mesmo assim ele foi contratado, porém a empresa ficou atenta e supervisionou este tipo de comportamento que eu tinha alertado”, conta Guilherme Lang Dias Rego, diretor da Elevartis, empresa de desenvolvimento profissional e pessoal.

Permitir a indicação de pessoas próximas é algo delicado e que varia de acordo com a cultura das empresas. Existem organizações que estimulam o convívio entre parentes, porém, outras repudiam este tipo de coexistência, barrando qualquer tipo de relacionamento pessoal no ambiente de trabalho.


Programas de indicação

É comum a indicação cair no esquecimento e a empresa não dar o devido valor a uma boa recomendação. Grandes corporações e multinacionais, por terem uma estruturação maior de RH, acabam valorizando mais este ponto.

Um exemplo é a Tecnisa, que implantou um programa remunerado de indicação recentemente, conforme explica Marcello Zappia, diretor de RH da companhia: “A falta de profissionais qualificados e de mão de obra, em todos os níveis, é muito grande. Acreditamos que, como a pessoa vem da indicação de um amigo, culturalmente a adaptação é muito melhor. Um amigo tende a gostar das mesmas coisas que eu gosto e, portanto, tende a se adaptar bem em um ambiente que eu já estou habituado”.

Instruções

É recomendável instruir o candidato indicado a respeito da cultura e valores da empresa contratante. Passar um perfil do que será exigido dele na seleção é interessante, mas é necessário ter o cuidado para não virar algo artificial no processo seletivo. Caso seja contratada, a indicação pode agradar de início, mas, ao longo do tempo, o comportamento real dela irá se mostrar.

“A boa indicação demonstra que o profissional que indicou possui um bom networking e círculo de influências. Hoje em dia, quem tem uma boa rede de contatos é muito bem visto”, finaliza Mike Martins.


Quatro dicas para indicação


1.Entender as responsabilidades da vaga em questão

2.Saber se o indicado tem as competências técnicas para executar o trabalho

3.Identificar a aderência do indicado à cultura da organização

4.Contatar a pessoa e verificar previamente se há o interesse na vaga

Fonte: Portal Carreira & Sucesso

Evento de RH apresenta o case Disney

O que um centro de entretenimento pode ensinar ao mundo organizacional? Quando falamos em Disney, a busca pela excelência no atendimento e no tratamento com os funcionários servem como exemplo para empresas de todos os ramos. Em mais uma edição do EncontRHo, evento promovido pela editora Fênix, foi apresentado um estudo sobre a filosofia do maior parque temático dos Estados Unidos.

A palestra realizada em São Paulo, no dia dois de agosto, foi ministrada por Alexandre Slivnik, diretor da ABTD (Associação Brasileira de Treinamento & Desenvolvimento) e especialista em Excelência Disney no Brasil. A missão da Disney é realizar sonhos e ser a empresa mais admirada, sempre excedendo as expectativas dos clientes. “O mais interessante é a história que o Walt Disney, fundador do parque, traz sobre, segundo ele, o ‘momento trágico e o mágico’. Não podemos gerar muitos momentos negativos para os clientes, e caso ocorra, é necessário criar situações mágicas. Trazendo este paralelo, a Disney trabalha com atitude e encantamento do público, mas sempre gerando resultados. Trazer a filosofia de ser criança, no sentido de se arriscar mais, sem medo de errar e aprendendo sempre, é importante”, conta Slivnik.

Valorizar o cliente interno antes do externo é premissa para a Disney. Os funcionários têm orgulho de fazer parte da história da empresa, que por sua vez, adota a cultura de que o sucesso do ser humano é o sucesso da organização. De acordo com o especialista, a Disney lida muito com o conceito de sonhos: “Walt Disney disse que ‘se você pode sonhar, você pode realizar’ e, numa outra frase, cita que ‘você pode criar o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso ter pessoas para tornar este sonho em realidade’. Então, é o capital humano que faz a diferença nas empresas”, cita.

No mundo dos negócios, hoje em dia, se destaca da concorrência a empresa que se atenta a todos os detalhes e encanta o cliente prestando atenção em cada particularidade que o concorrente não enxerga.  É importante ensinar ao profissional que é possível acreditar nos próprios sonhos e que ele, enquanto atuante de uma organização, é responsável em satisfazer os desejos de clientes, líderes e acionistas. Para Leonardo Ozório, gerente de Varejo da Raizen e participante do evento, a palestra apresentou diversos exemplos das práticas da Disney,  que podem ser aplicados nas empresas. “Foi bastante positivo e o Alexandre apresentou muitos casos interessantes que vivenciou por lá para mostrar que realmente são os detalhes que fazem a diferença no dia a dia do atendimento”, opina Ozório.

Segundo Alexandre Slivnik, a premissa do maior parque de diversões do mundo é valorizar o funcionário. De nada adianta encantar o consumidor, sendo que os profissionais, internamente, podem estar insatisfeitos. Se o colaborador está encantado, ele irá transmitir isto ao cliente externo e vai gerar resultados positivos. “O primeiro passo é fazer com que o funcionário entenda a história da organização. Não é possível engajar ninguém se primeiro, este indivíduo não souber qual é sua missão e se esta linha de pensamento não se adapta aos valores da companhia. Muitas pessoas, hoje em dia, trabalham, mas não sabem qual é a missão da empresa”, aponta o palestrante.

Para Vivian Lemes, analista de Treinamento do grupo Alatur e que conferiu a apresentação, a questão da busca da excelência é essencial, ainda mais para os dias de hoje, onde as pessoas não estão tão engajadas com a filosofia das organizações: “Sou uma apaixonada pela Disney e vim para ser surpreendida. Conseguir implantar este conceito é essencial para o sucesso de qualquer empresa”.

Os sete segredos Disney

Muitas corporações estão enxergando que o atendimento é algo estratégico. Trabalhar com excelência é ir além e oferecer muito mais do que o cliente exige. As organizações estão mudando este paradigma e vendo a oportunidade de obter mais lucro por meio do atendimento de qualidade. A Disney explora isso muito bem e trabalha estas ações por meio de sete pensamentos:

1)Transmitir claramente a história, missão e valores;

2)Estimular os funcionários a liderar situações;

3)Nunca terceirizar um problema;

4)Dar importância para todos, igualmente;

5)Ter excessiva preocupação com detalhes;

6)Tornar-se exemplo de excelência e ser comentado por isto;

7)Celebrar cada conquista.

“Vejo o RH como um departamento que forma pessoas e que tem como compromisso desenvolver o capital humano. E para entender a filosofia do atendimento como uma excelência que vai gerar resultados, é necessário conhecimento e treinamento”, finaliza Alexandre Slivnik.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso

56% voltam para a empresa em que trabalhavam, diz pesquisa

14% voltam por se arrepender e 42% porque receberam proposta boa. Consultor diz que motivos são escassez de talentos e mercado aquecido.

Pesquisa da Trabalhando.com mais de 800 pessoas mostra que 56% dos profissionais que já saíram ou foram demitidos da empresa em que trabalhavam acabaram retornando. Para 42%, o motivo foi convite para voltar e 14% por terem se arrependido de sair. Dos 44% restantes, 37% nunca pediram ou foram convidados a voltar e 7% até tentaram retornar, mas não foram aceitos.

Para o diretor-geral da Trabalhando.com e autor do livro "A estratégia do olho de tigre" (Editora Gente), Renato Grinberg, os números demonstram dois pontos: o primeiro é por parte das empresas, que, com o apagão da mão de obra, profissionais muito capacitados estão em escassez; o segundo é pelo mercado de trabalho aquecido - o profissional se precipita ao tomar uma decisão e se arrepende.
“Muitas vezes o profissional toma a decisão de deixar a empresa com a ilusão de que tudo será melhor na outra empresa, mas com o passar do tempo acaba descobrindo que não existe lugar perfeito. Por outro lado, algumas empresas demitem seus funcionários para contratar profissionais que custam menos e voltam atrás nessa decisão por não conseguirem encontrar outro tão capacitado. Muitas vezes, o barato sai caro”, afirma.

Para os que estão pensando em deixar o atual emprego ou voltar ao antigo, Grinberg indica à pessoa que está infeliz com o trabalho que analise bem o que tem causado esse aborrecimento, pois o motivo pode estar na vida pessoal e não na profissional. Ele recomenda ainda estudar o mercado. "É essencial ver se as vagas disponíveis oferecem realmente melhores condições de trabalho que o atual emprego", afirma.
Grinberg considera que se decidir voltar ao antigo emprego é fundamental avaliar os pontos positivos e negativos. "Lembrar o que mais incomodava é muito importante, os problemas podem estar no mesmo lugar no qual você os deixou."
Outro ponto importante apontado por Grinberg e válido para os dois casos é refletir sobre o que causa a infelicidade - pode ser que a culpa não seja da empresa ou do emprego, mas sim da natureza, da área ou indústria em que está trabalhando. "Talvez o momento seja para refletir se não é hora de fazer uma mudança mais radical, não de empresa, mas sim de carreira", finaliza.

Fonte: G1

Você conhece um puxa-saco?

Quando identificamos uma falha comportamental em algum funcionário ou verificamos a existência de uma característica prejudicial ao bom andamento da empresa, tomamos decisões que implicam no desligamento de alguém ou na readequação de comportamento. No entanto, em alguns casos, nem mesmo treinamentos ou afastamentos resolvem o problema. Um caso típico de perfil que não se resolve com este tipo de atitude é o do "puxa-saco".

O puxa-saco não se extingue – por mais que desejemos com todas as nossas forças. Entretanto, as empresas tendem a não suportar seu comportamento por muito tempo. O puxa-saco é aquele colega que vive bajulando o chefe. Todas suas atividades são norteadas pelas preferências do superior – jamais discordando de qualquer opinião que venha de cima. Em alguns casos, esses profissionais deixam de fazer suas atividades em favor de benefícios para quem eles realmente querem agradar.

Mas a minha preocupação, aqui, é com a outra parcela de profissionais, que se preocupam em ser eficientes e mostrar serviço aos seus superiores sem serem bajuladores. Eles se dão bem com todos por empatia, e não ao fato de forçarem amizades. A diferença está nos objetivos. Os aduladores querem ser benquistos a qualquer custo. Pretendem adquirir confiança com benfeitorias e privilégios. Tentam mostrar a todo o momento que não precisam do resto da equipe para trabalhar e se acham autossuficientes. Seus principais objetivos são aumento salarial, promoção ou simplesmente ser o braço direito do chefe – mesmo que seja apenas para ser companheiro na hora do almoço e poder se gabar disso.

Já os profissionais sérios, que não ligam para adulações, preferem se dedicar ao trabalho. A recompensa que esperam é consequência do profissionalismo, e não de outros artifícios. O fato de serem queridos pela organização vai mais pela sua simpatia, pelo seu bom trabalho e, principalmente, pelos resultados. Se são amigos ou não de seus chefes independe de benefícios. Os objetivos principais são atender bem à empresa, entregar trabalhos bem feitos e antes do tempo estipulado. Promoção, aumento de salário e reconhecimento são consequências de um excelente trabalho que desempenham ou, pelo menos, tentam desempenhar.

A importância de separar o joio do trigo
Enquanto alguns profissionais ineficazes ocupam posições estratégicas por gratidão dos chefes, alguns talentos verdadeiros se cansam da injustiça e partem para outros desafios. Afinal, o que é melhor: ter um talento satisfeito na equipe ou recompensar um bajulador e deixar que ele tome o lugar desse talento? Para isso, é fundamental ser isento na hora de definir quem sobe ou não dentro da organização. Se o bajulador faz seu trabalho bem feito, ótimo. Mas se ele continua ali para satisfazer cada vez mais as vontades do chefe, cuidado. Assim como ele te bajula hoje, ele pode adular outra pessoa amanhã e acabar tomando seu lugar.

Mais importante do que prestar atenção nos bajuladores de plantão é valorizar aqueles profissionais que atendem às demandas da empresa – entregando trabalhos bem feitos e antes do tempo estipulado.
por Bernt Entschev

Dicas de como responder perguntas-chave em entrevistas de emprego

Em entrevista ao Mais Você, Renato Grinberg, diretor-geral da Trabalhando.com, fala a respeito de como se comportar na entrevista de emprego e dá dicas sobre postura no trabalho

 

Conseguir um emprego é alvo de cobiça de 2,5 milhões de pessoas por dia. Porém, vale lembrar que esta é uma das tarefas mais árduas que existem. Por isso, o Mais Você desta segunda, 02 de abril, ouviu as orientações de um especialista em desenvolvimento de carreira e liderança, que não só falou como se comportar na seleção, mas também deu dicas sobre a postura no trabalho, de forma geral.

Renato Grinberg começou falando sobre trabalho sob pressão. Ele enfatizou que o recomendado é mostrar que o estresse não é um problema e que faz parte do trabalho. Se possível, ilustre com situações já vivenciadas em que precisou atuar sob pressão. Outra dica é pontuar que a pressão pode servir como um combustível para agir de maneira ainda mais eficaz, mas diga também de que maneira procura compensar isso e como busca relaxar após uma situação estressante.

Em seguida, ele ressaltou um ponto importante: o interesse no que se faz. “Demonstre que tem um plano de carreira, que deseja progredir e que consegue, sim, projetar seu futuro próximo. A ambição, desde que não demonstrada de forma excessiva, costuma ser bem-vista pelos recrutadores. É recomendável também explicitar conhecimento acerca da realidade atual de trabalho (alta rotatividade, instabilidade econômica etc.) e deixe clara a sua capacidade para se adaptar a um cenário de mudanças”, orientou.

O especialista também aconselhou em relação à organização do tempo. “Dê exemplos concretos que comprovem a sua organização e o fato de que você não costuma deixar trabalho acumulado. Se for o caso, pode até contar, de forma resumida, um dia de trabalho típico, mostrando como faz para executar todas as tarefas diárias”, discorreu.

 

 

Como fazer uma boa entrevista mesmo se sentindo feio

 

Há dias em que, simplesmente, não nos sentimos bem com a nossa aparência e pode ser que isso aconteça no dia da sua entrevista de emprego. O que fazer?           

Você acordou cedo, desligou o despertador, se espreguiçou, tomou café e foi se olhar no espelho antes de se arrumar para a sua entrevista de emprego. Tudo está um desastre. Você dormiu com o cabelo molhado, aquela espinha nasceu, você tem olheiras e nenhuma roupa parece apropriada para você. Isso é totalmente passível de acontecer e, com certeza, muitos já passaram por isso. O nervosismo pode prejudicar-nos tanto que chegamos a pensar que não nos sairemos bem por causa de nossa aparência. Mas mesmo assim, há uma saída para isso.

 
Como fazer uma entrevista mesmo se sentindo feio?

Saiba como:

 

- 1. Examine sua aparência

Você é/está realmente feio ou está sendo duro demais consigo mesmo? Entrevistas de emprego normalmente nos deixam nervosos e vulneráveis. Portanto, é necessário que você reflita e considere realmente a sua aparência. Pense se não é o seu nervosismo que está pondo você para baixo antes de se considerar pouco atrativo.

 

- 2. Considere suas características

A maioria das pessoas tem características que elas gostam mais e menos. Por isso, se você acha seu olho bonito, destaque-o com uma maquiagem, por exemplo. Ser atraente é saber jogar bem com essas qualidades e defeitos. Ninguém é perfeito, todos temos defeitos. Mas isso não é desculpa para acentuá-los usando roupas inapropriadas, não arrumar o cabelo direito, agir sem confiança ou andar cabisbaixo.

 

- 3. Investigue a empresa

Cada empresa tem seu próprio estilo. Investigue o estilo de cada um que trabalha lá. Que tal aparecer por lá uns dias antes? Talvez seja mais importante incorporar o estilo da companhia do que propriamente parecer bonito. Afinal das contas, a menos que a entrevista seja para modelos, a aparência não é essencial.

 

- 4. Ajuda profissional

Se, mesmo assim, tudo está perdido, procure ajuda profissional. Conte para o seu cabeleireiro ou esteticista sobre os seus objetivos profissionais, sobre a empresa para a qual você quer trabalhar. No entanto, evite fazer mudanças drásticas, como botox e cirurgias plásticas. Lembre-se de que a busca incessante pela beleza é um labirinto sem volta.

 

- 5. Roupas

Antes de considerar se você está bonito ou não, é mais importante estar vestido apropriadamente. Como já dito, procure descobrir o estilo da empresa. Descubra se você tem que ir de social, sport fino, casual, etc. Depois invista numa roupa bonita para a entrevista. Você pode também pedir conselhos para estilistas e até para o vendedor da loja.

 

- 6. Inteligência

Se você não é muito atraente, garanta-se pela sua inteligência. Se você se mostra esperto e como alguém que tem maestria na sua área, é provável que o entrevistador não se atenha à sua aparência e, sim, à sua inteligência e maestria.

Fonte: Universia Brasil

Dedicação no trabalho x qualidade de vida

No meio corporativo, existe o consenso de que ter um bom desempenho no trabalho depende muito da qualidade de vida. Além de receber um bom salário ou benefícios vantajosos, atualmente é muito importante se sentir bem no ambiente em que atua. O lado financeiro é importante, mas, há tempos, não é mais o fundamental.

A pessoa organizada, que sabe administrar o próprio tempo e que consegue conciliar as diversas áreas da vida, estará, consequentemente, ganhando qualidade em todas elas. Isso está relacionado à família, trabalho e saúde. Tendo equilíbrio nestas esferas, o profissional irá performar melhor, conquistar melhores resultados e será mais feliz.

Trabalhar diariamente apenas pela questão monetária não é o ideal. O indivíduo deve listar atitudes e atividades para que possa se sentir bem consigo mesmo. “Tenho percebido que a questão do tempo é uma peça-chave. É tentar se desligar de assuntos relacionados à profissão nos períodos de folga e, dentro do dia, fazer coisas que gosta. É importante também ter uma relação boa com a equipe e com os demais colegas de trabalho”, aponta Cecília Shibuya, vice-presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV).

Não adianta o profissional pensar que não será cobrado por seu desempenho, pois a competitividade do mercado é cada vez maior. Traçar metas é essencial e a pessoa deve fazer um planejamento de seus objetivos para evitar estresse e ansiedade. O mais adequado é alinhar as necessidades do dia a dia para que transcorram da melhor forma a fim de viver com mais satisfação.

Além do estresse decorrente das pressões e responsabilidades, o ambiente de muitas organizações não é saudável. Isto acarreta em diversos impactos negativos como o presenteísmo (estar no trabalho, mas com a mente desconectada das atividades), absenteísmo (faltar no trabalho), afastamentos por doença e, consequentemente, queda no nível de produtividade como um todo.  “O trabalho é uma fonte de realização e as pessoas devem gostar do que fazem. Se aquilo que o profissional tem, considera não ser benéfico, é preciso buscar outra possibilidade. Se sentir mal no trabalho afeta o lado afetivo, intelectual, familiar, e a pessoa acaba adoecendo”, explica Shibuya.

Recursos Humanos

Um RH estratégico é fundamental e faz com que os líderes compreendam que os subordinados têm suas necessidades e anseios para performar com qualidade. As organizações consideradas melhores para trabalhar são preocupadas em oferecer programas de qualidade de vida. Os principais benefícios são aumento de produtividade, retenção de talentos e clima favorável.

“Tenho visto que as empresas estão, cada vez mais, consumindo seus funcionários, sem pensar na felicidade no trabalho. Produzir mais com menos faz com que as pessoas fiquem sobrecarregadas, cansadas e acabem atingindo um nível de estresse tão alto que impacta diretamente na vida particular”, opina Lenora de Oliveira Santos, coach pessoal e profissional.

Horas de dedicação

De acordo com a mais recente pesquisa “A Contratação, A Demissão e A Carreira dos Executivos Brasileiros”, realizada pela Catho Online com mais de 46 mil respondentes das mais variadas áreas e níveis hierárquicos, o brasileiro trabalha, em média 43,1 horas por semana, sendo que 17,8% do total admite executar suas tarefas semanais por, no mínimo, 51 horas:

Para Lenora, não saber administrar o lado particular e o trabalho faz com que as outras esferas da vida se descompensem, gerando frustrações e uma série de sensações negativas que vão impactar na atividade profissional.

“O suporte social e ter com quem contar e dividir experiências, é extremamente importante. O envelhecimento saudável depende da convivência maior com a família e amigos. Percebo cada vez mais as pessoas buscando fazer atividades físicas, ações sociais e usufruir das férias desconectando-se totalmente do mundo tecnológico, entre outras ações”, completa a vice-presidente da ABQV.

Fonte: Dedicação no trabalho x qualidade de vida | Portal Carreira & Sucesso